Stärkentest nach dem Prinzip von StrengthsFinder: Ihre fünf führenden Talente aus vier Bereichen in einer Rangfolge

Sie bewerten achtundvierzig Aussagen auf einer fünfstufigen Zustimmungsskala. Zu jedem der sechzehn Talente gehören drei Aussagen, verteilt auf drei Teile, sodass Aussagen desselben Themas nicht unmittelbar nebeneinanderstehen. Die Auswertung addiert die drei Werte je Talent, rechnet die Summe in einen Anteil am möglichen Höchstwert um und sortiert alle sechzehn Themen vom höchsten zum niedrigsten. Das oberste wird als Ihr führendes Talent benannt und auf der Ergebnisseite erläutert. Die vier darunter vervollständigen Ihre fünf stärksten Talente. Weil jedes Thema einen Wert erhält, sehen Sie auch die mittleren Talente, auf die Sie zurückgreifen können, wenn eine Aufgabe sie verlangt. Ebenso werden die niedrigsten sichtbar, also diejenigen Muster, die Sie im Alltag eher zusätzliche Anstrengung und Energie kosten und deshalb bewusst organisiert werden können.

Die vier Bereiche sind unsere eigene Gruppierung. Dinge umsetzen umfasst Anstoßen, Abschließen, Planen und Probleme lösen. Menschen bewegen umfasst Überzeugen, Vermitteln, Sich messen und Begeistern. Beziehungen aufbauen umfasst Vernetzen, Fördern, Ausgleichen und Zuhören. Vorausdenken umfasst Zukunft entwerfen, Erfinden, Lernen und Prüfen. Zählen Sie, wie viele Ihrer fünf stärksten Talente jeweils dazugehören. Drei oder mehr in einem Bereich zeigen eine klare bevorzugte Art des Beitragens. Eine Verteilung über drei oder vier Bereiche deutet eher auf Vielseitigkeit hin, deren Beitrag von der Situation abhängt. Keines ist besser. Beide Verteilungen zeigen, wo Ergänzung sinnvoll ist: Liegen alle fünf im Vorausdenken, hilft beispielsweise jemand mit starkem Abschließen in Ihrer Nähe, damit aus Gedanken tatsächlich fertige Ergebnisse entstehen können.

Bei drei Aussagen je Talent sind Gleichstände häufig. Haben zwei führende Themen denselben Wert, zeigt die Seite beide Einordnungen, statt nach Listenreihenfolge eines auszuwählen. Die Prozentwerte dienen der Orientierung und haben keine veröffentlichten Grenzwerte. Bei 75 Prozent erkennen Sie ein Thema stark bei sich wieder, bei 25 Prozent überwiegend nicht. Kleine Abstände zwischen Nachbarn sind nicht bedeutsam. Verstehen Sie Ihre fünf stärksten Talente deshalb als Gruppe und nicht als strenge Reihenfolge. Wenn Ihre Frage eher lautet, was Sie studieren möchten, als was Ihnen schon liegt, betrachtet der Test zur Studienfachwahl Ihre Interessen in den sechs Bereichen des Holland-Modells und gibt damit einen ergänzenden und inhaltlich anderen Blickwinkel.

Donald O. Clifton vertrat die Idee, persönliche Entwicklung bei Talenten statt bei Defiziten zu beginnen. Aus seiner Arbeit bei Gallup entstand der Clifton StrengthsFinder, heute CliftonStrengths genannt: ein geschütztes Online-Verfahren mit 34 Talentthemen, eigenem technischem Bericht und einem großen kostenpflichtigen Angebot an Auswertungen und Coaching. HIGH5 ist ein separates kommerzielles Verfahren mit ähnlicher Grundidee und 20 selbst benannten Stärken. Beide Namen sind Marken ihrer jeweiligen Eigentümer. Diese Seite gehört zu keinem dieser Produkte und ist mit ihnen nicht verbunden. Sie bietet sechzehn breitere Themen mit eigenen Namen und Formulierungen. Inhaltliche Überschneidungen mit den geschützten Begriffssystemen sind dabei unvermeidlich, aber keine Aussagen, Beschreibungen oder Auswertungen werden daraus übernommen. Wir nennen diese Verfahren, weil Menschen danach suchen und weil die durch sie bekannt gewordene Idee der Talentthemen eine kostenlose, offen eingeordnete Fassung verdient, die ihre Grenzen ebenso klar benennt wie ihre Möglichkeiten zur persönlichen Selbstreflexion.

Unsere sechzehn Themen und achtundvierzig Aussagen wurden für Psychology.com verfasst. Die Themen sind bewusst weniger zahlreich als 34 und weiter gefasst. Drei Aussagen je Talent bilden eine Untergrenze für eine stabile Selbstauskunft, und achtundvierzig Aussagen liegen ungefähr an der Grenze dessen, was Menschen ohne Konto oder Zahlung sorgfältig beantworten. Die Namen sollen einfach sein und keine Verbindung zu den geschützten Begriffssystemen nahelegen. Auch die Einteilung in vier Bereiche stammt von uns und ist Teil dieses eigenen Profils zur Orientierung.

In der Stärkentradition ist ein Talent ein natürliches, wiederkehrendes Muster im Denken, Fühlen oder Verhalten. Eine Stärke entsteht, wenn Wissen, Fertigkeiten und Übung hinzukommen. Dieser Test betrachtet die Ebene der Talente: was Sie anzieht und was Ihnen leichtfällt. Er misst nicht, wie gut Sie etwas beherrschen, wie Sie unter Druck arbeiten oder wie andere Menschen Sie persönlich erleben. Er ist deshalb weder für Einstellung und Auswahl noch als klinisches Instrument gedacht und kann solche Untersuchungen nicht ersetzen.

Talentthemen und Charakterstärken werden leicht verwechselt, weil beides als Stärken bezeichnet wird. Charakterstärken, wie Peterson und Seligman sie 2004 einordneten und der VIA Survey sie erfasst, sind moralisch geschätzte Eigenschaften: Ehrlichkeit, Freundlichkeit, Mut, Dankbarkeit, Fairness, Bescheidenheit und weitere. Sie beschreiben, wer Sie als Mensch sind, und gelten unabhängig davon als wertvoll, ob sie Ergebnisse hervorbringen. Talentthemen beschreiben dagegen Ihre persönliche Art zu arbeiten: die Muster, durch die bestimmte Aufgaben leichtfallen und Energie geben. Eine Person kann stark im Sich messen und wenig bescheiden sein oder stark im Fördern und zugleich freundlich. Die beiden Systeme beschreiben unterschiedliche Ebenen. Wenn Ihre eigentliche Frage lautet, was für ein Mensch Sie sind, betrachtet der Test zu Charakterstärken diese Ebene. Die Unterscheidung hilft, einen hohen Talentwert nicht mit einem Urteil über Ihren moralischen Wert oder Ihre Persönlichkeit gleichzusetzen.

Mehrere andere Tests auf dieser Website liegen thematisch in der Nähe. Der Test zum Arbeitsstil beschreibt, wie Sie im Alltag am liebsten vorgehen, und überschneidet sich mit dem Bereich Dinge umsetzen. Der Test zum Führungsstil betrachtet, wie Sie führen, und berührt Menschen bewegen sowie Beziehungen aufbauen. DISG beschreibt vier Verhaltensstile am Arbeitsplatz und ähnelt am ehesten einer Mischung von Bereichen. Der Berufswahl-Test fragt, welche Tätigkeitsfelder zu Ihren Interessen passen. Diese Frage beantwortet der vorliegende Test bewusst nicht, weil sich Talente in ganz verschiedenen Berufen nutzen lassen.

Was dieser Test zusätzlich bietet, ist eine Rangfolge. Viele Typentests geben Ihnen eine einzelne Bezeichnung. Hier erhalten Sie eine geordnete Liste von sechzehn Themen. Dadurch können Sie Ihre fünf stärksten gemeinsam lesen und ebenso ehrlich betrachten, welche Talente bei Ihnen am wenigsten hervortreten.

Die Forschung zum Einsatz von Stärken liefert ermutigende, konkrete Ergebnisse. In einer Längsschnittstudie fanden Wood und Mitarbeitende 2011, dass Menschen, die ihre Stärken häufiger nutzten, drei und sechs Monate später weniger Stress sowie mehr Selbstwertgefühl, Vitalität und positive Stimmung berichteten, auch unter Berücksichtigung ihrer Ausgangswerte. Linley und Mitarbeitende fanden 2010 einen Zusammenhang zwischen dem Einsatz prägender Stärken bei der Zielverfolgung und größeren Fortschritten. Diese sagten wiederum Bedürfnisbefriedigung und Wohlbefinden voraus. Praktisch heißt das: Ihre fünf stärksten Talente zu kennen, ist nur der erste Schritt. Der Nutzen entsteht, wenn Sie Ihre Arbeit bewusst so gestalten, dass Sie diese Talente tatsächlich einsetzen können.

Benennen Sie zunächst eine Aufgabe dieser Woche, die Sie mit Ihrem führenden Talent bearbeiten könnten, und eine wiederkehrende Aufgabe, die zu Ihren drei niedrigsten Themen gehört. Nutzen Sie beim ersten Fall Ihr Talent absichtlich und beobachten Sie Ihre Energie. Suchen Sie beim zweiten nach einer Person, einem System oder einem anderen Blickwinkel, durch den ein stärkeres Talent die Aufgabe tragen kann. Starkes Planen kann eine ungeliebte Abschlussaufgabe in einen Ablauf verwandeln. Starkes Vernetzen kann ein Problem an die passende Person vermitteln. In diesem Ansatz werden Schwächen organisiert und ausgeglichen, statt vollständig beseitigt. Die niedrigsten Themen zeigen Ihnen, wo Sie sinnvoll nach Hilfe und Ergänzung suchen können.

Wenn Sie mit dieser Reflexion weitergehen möchten, teilen Sie Ihre fünf stärksten Talente mit jemandem, der Ihre Arbeit kennt. Fragen Sie, ob das Profil zur Beobachtung dieser Person passt. Die Unterschiede zwischen Selbstauskunft und Außenwahrnehmung ermöglichen oft besonders hilfreiche Gespräche. Ein Coach mit Schwerpunkt auf Stärken kann das vertiefen. Auch eine Therapeutin oder ein Therapeut kann helfen, wenn Sie eigentlich klären möchten, warum Ihre Arbeit sich nicht mehr nach Ihnen selbst anfühlt.