Test zu Mobbing am Arbeitsplatz: Erfahren Sie, wie häufig Sie bei der Arbeit negative Handlungen erleben

Der Test nennt 20 negative Handlungen und fragt, wie oft Ihnen jede davon in den letzten sechs Monaten bei der Arbeit widerfahren ist, von nie, 0, bis sehr oft, 4. Der Gesamtwert reicht von 0 bis 80. Ein höherer Wert bedeutet häufigeren Kontakt mit mehr Arten negativen Verhaltens. Die vier Ergebnisbereiche sind Viertel dieses Wertebereichs. Sie dienen der Orientierung und Reflexion, nicht als rechtliche oder klinische Schwellen. Kein Wert auf dieser Seite stellt im formalen Sinn fest, dass Mobbing stattgefunden hat. Eine solche Beurteilung gehört in ein betriebliches Verfahren oder in die Beratung durch Gewerkschaft oder Rechtsbeistand und stützt sich auf Belege und den jeweiligen Zusammenhang.

Die Aufschlüsselung teilt dieselben Antworten in drei Formen. Arbeitsbezogenes Mobbing umfasst sieben Szenen, die Ihre Arbeitsfähigkeit treffen: eine Besprechung ohne Sie, eine für Ihre Rolle unerfüllbare Frist, Ihre Arbeit auf der Aufgabenliste eines anderen, widersprüchliche Anweisungen, Ihre Leistung als die eines anderen ausgegeben, erschwertes Einfordern von Ansprüchen und eine Kontrolle Ihrer Zeiten oder Nachrichten, die andere nicht erleben. Personenbezogenes Mobbing umfasst sieben Szenen, die Sie als Person treffen: ein alter Fehler vor einer neuen Führungskraft, erst später von einem Teamessen erfahren, eine als Kompliment ausgegebene Bemerkung über Aussehen oder Herkunft, weitergetragenes Vertrauliches, Ihr Gedanke erst aus fremdem Mund gelobt, ein trotz Ihrer Bitte fortgesetzter Scherz über Sie und ein übergangener Gruß. Einschüchterung umfasst sechs Szenen: ein Scherz über Folgen für Menschen, die sich beschweren, eine erhobene Stimme vor anderen, zu große körperliche Nähe, Kritik mit weiteren Personen in Kopie, Ihre Stelle oder Schichten zusammen mit einem Einwand erwähnt sowie ein während eines Streits geworfener oder zugeschlagener Gegenstand. Diese Aufteilung stammt von uns und dient der Reflexion. Sie ist keine validierte Faktorenstruktur. Die erste Gruppe betrachtet also, was Ihre Aufgaben und den Zugang zu Informationen erschwert. Die zweite betrachtet den Umgang mit Ihnen als Person. Die dritte betrachtet Situationen, in denen Druck oder Bedrohung entstehen. So lassen sich die berichteten Ereignisse nach ihrer jeweiligen Form betrachten.

Das gängige Forschungsinstrument für diesen Begriff ist der Negative Acts Questionnaire-Revised, NAQ-R, entwickelt von Ståle Einarsen und Kollegen an der Universität Bergen. Auch er verwendet einen Zeitraum von sechs Monaten und unterscheidet arbeitsbezogenes und personenbezogenes Mobbing sowie Einschüchterung. Der NAQ-R ist ein lizenzpflichtiges Forschungsinstrument, das die Bergen Bullying Research Group unter eigenen Bedingungen für nicht kommerzielle Forschung bereitstellt. Wir nennen ihn, damit Sie die Forschung finden können. Diese Seite gibt seine Aussagen nicht wieder. Unsere 20 Aussagen wurden verfasst und anschließend ausdrücklich mit der veröffentlichten Liste abgeglichen, um Überschneidungen zu vermeiden. Dieser Orientierungstest wurde nicht anhand des NAQ-R validiert. Die Nennung dient ausschließlich dem Zugang zur Forschung.

Nicht jede unangenehme Erfahrung bei der Arbeit ist Mobbing. Die Unterscheidung ist wichtig, weil sie den nächsten Schritt beeinflusst. Eine anspruchsvolle Führungskraft, die hohe Standards setzt, direkt Rückmeldung gibt und Fristen einfordert, mobbt Sie nicht automatisch, selbst wenn das hart wirkt. Voraussetzung ist, dass die Anforderungen berechtigt sind, auch für andere gelten und die Arbeit betreffen. Ein einzelner heftiger Streit, eine verletzende öffentliche Korrektur oder ein stressiger Monat mit unvernünftiger Arbeitslast ist eine schlechte Erfahrung, aber noch kein Muster. Mobbing hat in der Forschungsdefinition drei Merkmale: Die negativen Handlungen wiederholen sich, dauern über längere Zeit an und lassen sich wegen eines formellen oder informellen Machtunterschieds nicht leicht abwehren. Das wiederkehrende Muster ist dabei der entscheidende Zusammenhang.

Fragen Sie sich: Geschieht das immer wieder? Geht es seit Monaten so? Richtet es sich besonders gegen mich? Habe ich eine realistische Möglichkeit, es zu stoppen? Lauten die Antworten ja, ja, ja und nein, beschreiben Sie Mobbing, unabhängig davon, ob die handelnde Person das Wort für ihr Verhalten akzeptieren würde. Sind die Antworten gemischt, geht es vielleicht um eine schädliche Kultur, schlechte Teamführung oder einen Konflikt zwischen Gleichgestellten. Auch das sind echte Probleme, benötigen aber andere Lösungen. Der Wert kann diese Entscheidung nicht für Sie treffen. Hohe Werte bei personenbezogenem Mobbing oder Einschüchterung mit wiederholten Handlungen über sechs Monate entsprechen jedoch dem erforschten Muster. Wenn Sie unabhängig davon eigene Konfliktgewohnheiten reflektieren möchten, bietet der Selbstcheck „Bin ich das Problem?“ eine separate Übung. Ihn auszufüllen ist keine Voraussetzung dafür, dass Ihnen geglaubt wird oder Sie Unterstützung erhalten. Die Verantwortung für das Mobbing eines anderen Menschen bleibt bei dieser Person. Ihre eigene Reflexion macht Sie nicht für das Verhalten anderer verantwortlich.

Die Belege sind hier eindeutig. Nielsen und Einarsens Metaanalyse von 2012 fand Zusammenhänge zwischen Mobbing am Arbeitsplatz und psychischen Problemen, körperlichen Beschwerden, geringerer Arbeitszufriedenheit sowie der Absicht zu kündigen. Verkuil, Atasayi und Molendijk fassten 2015 Studien mit mehr als 100.000 Beschäftigten zusammen. Ihre Metaanalyse verband Mobbing mit Symptomen von Depression, Angst und Stress. Die Längsschnittstudien deuteten darauf hin, dass Mobbing den Symptomen vorausging und nicht nur umgekehrt. Eine große finnische Kohortenstudie von Kivimäki und Kollegen fand außerdem, dass Beschäftigte, die länger anhaltendes Mobbing berichteten, in den folgenden Jahren häufiger neue Depressionen und Herz-Kreislauf-Erkrankungen entwickelten. Die Forschung betrachtet dabei Zusammenhänge über Gruppen von Beschäftigten hinweg.

Deshalb verweist der höchste Ergebnisbereich auf Unterstützung statt auf einen Bericht. Wenn Sie seit Monaten häufig negative Handlungen erleben, sind schlechter Schlaf, Angst vor dem Montag, wiederholtes gedankliches Durchgehen von Gesprächen, Zweifel an Ihrer Kompetenz und Rückzug von Menschen nachvollziehbar. Das sind vorhersehbare Reaktionen auf ein feindseliges Umfeld. Sie beweisen weder Schwäche noch, dass Sie die Behandlung verdient hätten. Unser Test zur Stressbelastung, der Burnout-Test und der Angsttest können zeigen, wie viel Belastung Sie tragen. Der Selbstwert-Test kann verdeutlichen, ob die Behandlung Ihr Selbstbild bereits verändert. Wenn Ihre Stimmung länger als ein paar Wochen gedrückt ist, sprechen Sie bitte mit einer Ärztin, einem Arzt, einer Therapeutin oder einem Therapeuten. Die gesundheitlichen Folgen von Mobbing sind real und behandelbar. Sie müssen nicht warten, bis sich die Situation am Arbeitsplatz geklärt hat. Unterstützung bei Schlaf, Stimmung und Selbstvertrauen kann schon während der Klärung beginnen. Die Belastungsreaktionen dürfen unabhängig vom weiteren betrieblichen Vorgehen ernst genommen werden.

Was auch immer Sie später entscheiden: Beginnen Sie jetzt mit einer Dokumentation. Führen Sie außerhalb betrieblicher Systeme ein datiertes Protokoll jedes Vorfalls. Halten Sie fest, was geschah, wer dabei war, was gesagt wurde und welche Folgen es für Arbeit oder Gesundheit hatte. Bewahren Sie E-Mails und Nachrichten auf. Notieren Sie, wenn Arbeit umverteilt oder Informationen zurückgehalten wurden. Ein Protokoll erfüllt drei Zwecke: Es zeigt Ihnen mögliche Muster, macht eine Beschwerde konkret statt zu einer bloßen Frage von Gefühlen und schützt Ihre Darstellung, wenn sie später bestritten wird. Schreiben Sie sachlich. Fragen Sie vertraute Kollegen, ob sie dasselbe Verhalten bemerkt haben, ohne jemanden zu drängen, Partei zu ergreifen.

Wege, das Problem anzusprechen, unterscheiden sich nach Arbeitgeber und Land. Diese Seite beschreibt deshalb nur den allgemeinen Rahmen. Viele Organisationen haben Beschwerdeverfahren oder Regeln zum respektvollen Umgang, meist über die Personalabteilung. Manche bieten vertrauliche Beratung durch eine betriebliche Beratungsstelle. Gewerkschaften und Personalvertretungen können beraten und begleiten. Vielerorts bestehen externe Wege über Arbeitsaufsicht, Ombudsstellen oder Arbeitsgerichte. Mobbing im Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal wie Geschlecht, ethnischer Herkunft, Behinderung, Alter oder Religion kann unter Regeln zu Belästigung oder Diskriminierung mit stärkerem Schutz fallen. Eine Fachperson für Arbeitsrecht oder eine kostenlose Rechtsberatung kann erklären, was an Ihrem Wohn- und Arbeitsort gilt. Bleiben Sie gegenüber der Personalabteilung realistisch: Sie soll Risiken für die Organisation steuern. Das stimmt manchmal mit Ihrem Schutz überein und manchmal nicht. Gehen Sie deshalb mit Ihrem Protokoll und einem klaren Anliegen in das Gespräch. Wenn körperliche Gewalt angedroht oder ausgeübt wurde, betrifft das den Sicherheitsdienst und gegebenenfalls die Polizei, nicht nur die Personalabteilung. Welcher Weg sinnvoll ist, hängt von Ihrem konkreten Arbeitsplatz und den Regeln vor Ort ab.

Zu gehen bedeutet nicht zu verlieren. Viele Menschen, die bei der Arbeit gemobbt werden, wechseln schließlich den Arbeitsplatz. Forschung zu Verläufen legt nahe, dass das Verlassen des Umfelds zu den verlässlichsten Wegen der Erholung gehört. Wenn Sie das abwägen, stellt unser Test „Soll ich meinen Job kündigen?“ die praktischen Fragen. Wenn Sie bleiben, legen Sie fest, was sich bis wann ändern muss und was Sie tun, falls es ausbleibt. Bauen Sie in beiden Fällen Unterstützung außerhalb der Arbeit auf, führen Sie Ihre Dokumentation weiter und behalten Sie im Kopf: Ein Wert auf dieser Seite dient Ihrer eigenen Klarheit und ist kein Urteil über irgendeine Person.